Reformasi birokrasi sebagai agenda prioritas utama nasional dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN 2010-2014), dan dalam rangka memberikan arahan serta tujuan reformasi birokrasi. Pemerintah menetapkan Peraturan Presiden Nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014, bahwa pembangunan aparatur Negara melalui reformasi birokrasi dilaksanakan untuk meningkatkan profesionalisme aparatur Negara dan untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik, apakah pada tingkat pusat maupun di daerah agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan.
Untuk mewujudkan birokrasi yang bersih, kompeten dan melayani, harus dilakukan secara bertahap dan terus menerus melalui Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur, dengan tahapan tahun 2013 melalui pengelolaan administrasi kepegawaian (rule based bureaucracy), tahun 2018 melalui manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur (performance based bureaucracy), tahun 2025 melalui pengembangan potensi human capital (dynamic governance).
Pengelolaan administrasi kepegawaian dimulai dengan ditetapkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, dimana terdapat perbedaan dengan Undang-Undang Pokok Kepegawaian, terutama dalam hal Jenis Pegawai. Mengenai Jenis Pegawai dibagi menjadi 2 (dua), yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Sementara Jenis Jabatan terbagi lagi menjadi Jabatan Administrasi, Jabatan Fungsional dan Jabatan Pimpinan Tinggi.
Manajemen aparatur sipil Negara (ASN) merupakan pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Adapun Manajemen Pegawai ASN antara lain :
- Rekruitmen, kebutuhan didasarkan pada analisi jabatan (Anjab) dan analisa beban kerja (ABK), seleksi Pegawai ASN menggunakan Computer Asissted Test (CAT).
- Pengembangan pegawai, sebagai hak pegawai ASN, SDM aparatur sebagai asset sehingga perlu pengembangan (diklat, seminar, kursus, praktek kerja dan pertukaran PNS-swasta).
- Promosi, basis karir terbuka (kompetisi), hak setiap pegawai ASN yang memenuhi syarat.
- Kesejahteraan, berdasarkan beban kerja, tanggung jawab, resiko pekerjaan dan kinerja.
- Manajemen kinerja, menjamin objektivitas pembinaan pegawai ASN yang didasarkan prestasi dan system karir, serta adanya sanksi atas tidak tercapainya kinerja.
- Disiplin dan etika, rincian kode etik profesi dan sanksi.
- Pensiun, semangat fully funded
Human capital merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan/organisasi untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan/organisasi tersebut. Dalam konteks Undang-Undang Aparatur Sipil Negara, konsep pengembangan human capital dapat dilihat dalam Pasal 51 yang menyatakan bahwa Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit.
Selanjutnya, Sistem Merit sendiri dalam Pasal 1 angka 22 didefinisikan sebagai kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan SDM Aparatur merupakan bagian dari program percepatan reformasi birokrasi. Ekstraksi dari grand design reformasi birokrasi sampai dengan tahun 2014 yang berkenaan dengan Manajemen SDM Aparatur ASN, antara lain Penataan Struktur Birokrasi, Penataan Jumlah dan Distribusi PNS, Sistem Seleksi CPNS dan Promosi PNS secara terbuka, Profesionalisme PNS, Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri, Peningkatan Efisiensi Belanja Aparatur.
Dalam mendukung Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan SDM Aparatur, Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung menetapkan program prioritas quick wins yaitu terintegrasinya absensi pegawai, melalui pengembangan absensi secara digital dan terintegrasi ke Badan Kepegawaian Daerah dan terintegrasinya data base pegawai, dengan melakukan update data kepegawaian dari semua Satuan Kerja Perangkat Daerah.
Kemudian, Area Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur dalam Rencana Aksi Reformasi Birokrasi Provinsi Kepulauan Bangka Belitung melalui penataan system pengadaan dan pengendalian PNS, analisis jabatan, evaluasi jabatan, penyusunan standar kompetensi jabatan, assessment individu berdasarkan kompetensi, penerapan system penilaian kinerja individu, pembangunan pengembangan data base pegawai, pengembangan diklat pegawai berbasis kompetensi dan pengembangan pola karir PNS.
Reformasi birokrasi dalam hal Manajemen SDM Aparatur merupakan proses yang berkesinambungan dengan memperhatikan capaian-capaian yang telah diperoleh dan melakukan analisis terhadap kesenjangan yang dirumuskan melalui agenda-agenda pelaksanaan program dan kegiatan. Keberhasilan dalam melaksanakan seluruh agenda ini tergantung pada tingkat komitmen, keteguhan dan konsistensi untuk selalu menjaga capaian kinerja sehingga memberikan manfaat sesuai tujuan dan target yang telah ditetapkan dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJMD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2012-2017.
